استخدام کارمند خوب ممکن است برای هر شرکت کار دشواری باشد. متقاضی‌ها ممکن است در مصاحبه دورویی کنند و وقتی که در آنجا ماندگار شدند اخلاق واقعی خود را نشان دهند. برای جلوگیری از این رویدادها ضوابطی وجود دارد که می‌توانید از آنها در هر زمان برای استخدام یک کارمند خوب برای کسب‌وکارتان استفاده کنید. دیدن این ویدیو در این زمینه به شما کمک میکند.
در این مطلب می‌خوانید
چگونه کارمند خوب استخدام کنیم؟
۱- در جست‌وجوی کسی باشید که به کار متعهد باشد
می‌خواهید کسی را استخدام کنید که به کار یا شغلش متعهد باشد. استخدام کارمندهایی که فقط برای گرفتن حقوق‌های بالا کار میکنند به کار شما نمی‌آید. اگر کارمندی وظیفه‌شناس نباشد، استخدام چنین فردی قطعا مشکل‌ساز می‌شود. مدت زمان شغل‌های قبلی متقاضی‌ها را بررسی‌کنید، اگر آنها مدام شغل خود را عوض میکنند قطعا افراد مناسبی نیستند. به هرحال دانستن سوابق کاری متقاضی‌ها و دلایلی که در آن موقعیت قرار داشتند مهم است. تفاهم داشتن و تظاهر نکردن اولین قدم برای یافتن یک فرد مناسب است.
۲- سازگاری
در این نقطه، فرهنگ شرکت باید مورد توجه قرار گیرد. شما می‌خواهید کارمندی را که متناسب با کار شماست پیدا کنید. رابطه اجتماعی کاندید مورد نظر را با دیگران، به خصوص کارمندان و مدیران کنونی بررسی کنید. از متقاضی‌ها سوال کنید که چگونه مشتریان کسب و کار فعلی را مدیریت میکنند تا مهارت های سازش را قضاوت کند. اشتیاق ویژگی اجباری یک متقاضی است که باید نشان دهد. اگر یک نفر نتواند رفتار و گفتار خود را با مشتریان فعلی و مدیران قبلی مدیریت کند، استخدام او صلاح نیست.
۳- تست مهارت‌های عالی و تحلیلی
کاندیدها را صرفا براساس رزومه آنها بررسی نکنید. رزومه می‌تواند پر از دروغ باشد اما پنهان کردن رفتار سخت است. سعی کنید از اصول مختلف برای ارزیابی مهارت‌های یادگیری و تحلیلی استفاده کنید. یک فرد با اعتماد به نفس عالی است، اما آنچه که مورد نیاز است فردی تحصیلکرده و با فرهنگ است.
۴- سیستم استخدام را بهبود ببخشید
همیشه بر روی دانستن قابلیت‌ها، دانش، مهارت‌ها، اعتماد به نفس، نگرش و پتانسیل متقاضی متمرکز شوید. از پرسیدن سوالات سریع و ساده یا نامناسب پرهیز کنید. هنگام تبلیغ یک کار، اطمینان حاصل کنید که تمام درخواست‌ها: مسئولیت‌پذیری، تجربه، دانش، تحصیلات برای موقعیت روشن است. مشارکت سایر افراد در استخدام نیز همیشه ایده خوبی است، زیرا نظرات بیشتر می تواند به یافتن یک کارمند مناسب کمک کند. در مورد این استراتژی ها، با افرادی که به آنها اعتماد دارید صحبت کنید.
۵- استخدام کارورزان
در ابتدا کارآموز شما با کارورزی آموزش می‌بیند؛ او را استخدام کنید. شما از قبل نقاط قوت، ضعف، مهارت، دانش، نگرش، رفتار، سطح اطمینان و ارزش کار را می دانید. انتخاب کارآموز ممکن است سخت باشد، بنابراین اکنون همه چیزهایی که باید انجام دهید این است که استخدام کنید و شخص را همیشه پیشرفت دهید.
۶- معاشرت با متقاضی‌ها
شما معمولا از متقاضی‌های خود سؤال شخصی می‌پرسید؟ اگر چنین است باید دست نگه دارید. این کار برای هر دو طرف اشتباه است و به کارتان نمی‌آید. به جای آن، شما با تدبیر انسانی خود باید پروفایل رسانه‌های اجتماعی او را بررسی‌کنید. این استراتژی به ویژه برای شرکت‌های فناوری می‌تواند خوب باشد. شما می‌توانید در شبکه های اجتماعی کاندیدها، با شخصیتشان آشنا شوید. تحقیقات خود را ادامه دهید و از پرس‌وجوی شخصی از متقاضی‌ها خودداری‌کنید. رسانه‌های اجتماعی بیشتر از مصاحبه به شما کمک میکنند تا فرد را بشناسید.
تحلیل نیازها و شناخت سازمان برای استخدام کارمند خوب
تحلیل نیازها و شناخت سازمان برای استخدام کارمند خوب شامل موارد زیر می شود:
شناخت سازمان:
در این بخش، نیاز است که افراد با سازمان خود به طور جامع آشنا شوند. این شناخت شامل موارد زیر است:
– معرفی و توصیف سازمان: باید ساختار و عملکرد سازمان را به طور کامل معرفی کنید. این شامل توضیح اهداف سازمان، ساختار سازمانی، واحدها و بخش‌های مختلف، و نقش کارمندان در سازمان است.
– بررسی فرهنگ و ارزش‌های سازمان: باید ارزش‌ها، باورها، روحیه و فرهنگ کاری سازمان را بررسی کنید. این شامل اصول اخلاقی، تعهد به کیفیت، همکاری، نوآوری و سایر ارزش‌های مهم سازمان است.
– تحلیل ساختار سازمانی و هر یک از واحدها: بررسی ساختار سازمانی و واحدهای مختلف آن از جمله مراکز تحقیقاتی، مدیریت، واحدهای اداری و … ضروری است. این شامل توضیح نقش و مسئولیت‌های هر واحد، سلسله مراتب سازمانی و روابط بین واحدها است.
تحلیل نیازها:
در این بخش، باید نیازهای سازمان را بررسی کنید و شاخص‌ها و معیارهای استخدام کارمندان را شناسایی کنید. موارد زیر می‌توانند مورد بررسی قرار بگیرند:
– تشریح نیازهای انسانی و شغلی در سازمان: بررسی نیازمندی‌های شغلی و توانمندی‌های مورد نیاز برای هر شغل در سازمان. این شامل مهارت‌ها، دانش فنی، تجربه کاری، توانایی‌های مدیریتی و ارتباطی، خلاقیت و سایر صلاحیت‌های مرتبط است.
– شناسایی شاخص‌ها و معیارهای مورد نیاز برای استخدام کارمندان: شناسایی و تعیین شاخص‌های کلیدی و معیارهای مورد نیاز برای انتخاب و استخدام کارمند خوب. معیارهای مورد نیاز برای استخدام کارمندان شامل موارد زیر می شود:
-
تخصص فنی: سازمان نیاز دارد که کارمندان با تخصص و دانش فنی مرتبط با شغل خود برخوردار باشند. آنها باید توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای انجام وظایف مربوطه را داشته باشند.
-
مهارت‌های ارتباطی: کارمندان باید توانایی بالقوه ارتباط موثر با همکاران، مدیران و سایر اعضای سازمان را داشته باشند. این شامل توانایی گوش دادن فعال، صحبت کردن روان، نوشتن موثر و استفاده از فنون ارتباطی است.
-
توانایی‌های تیمی: در بسیاری از سازمان‌ها، همکاری در تیم و گروه‌های کاری معمول است. بنابراین، کارمندان باید توانایی همکاری، تعامل موثر و رهبری در تیم را داشته باشند.
-
قابلیت حل مسئله و تصمیم‌گیری: کارمندان باید توانایی تحلیل مسائل پیچیده، جمع‌آوری اطلاعات مربوطه و تصمیم‌گیری در شرایط مختلف را داشته باشند. آنها باید قادر به شناسایی مشکلات، پیدا کردن راه‌حل‌های خلاقانه و اجرای اقدامات مناسب باشند.
-
انعطاف‌پذیری: در محیط کار پویا و تغییرپذیر، کارمندان باید قادر به سازگاری با تغییرات و تنظیم به شرایط جدید باشند. آنها باید انعطاف‌پذیری، تطبیق و یادگیری مداوم را داشته باشند.
-
تعهد به کیفیت: سازمان‌ها به کارمندانی نیاز دارند که به کیفیت کار و انجام وظایفشان تعهد داشته باشند. آنها باید دقت، دقت و تمایل به بهبود مستمر را در انجام کارهای خود نشان دهند.
-
انگیزه و اشتیاق: کارمندانی که انگیزه و اشتیاق قوی برای انجام کارهایشان دارند، معمولاً بهتر و عملکرد بالاتری دارند. سازمان باید کارمندانی را که به انجام وظایف خود علاقه‌مند هستند و تمایل به رشد و پیشرفت دارند، جذب کند.
برنامه‌ریزی استخدام
در برنامه ریزی استخدام یک کارمند خوب باید به نکاتی توجه کرد که در زیر به آنها اشاره می کنیم:
تعریف شغل:
در این بخش، باید شغل مورد نظر را به طور دقیق تعریف کنید. این شامل موارد زیر است:
-
عنوان شغلی: عنوان شغلی دقیق و مشخصی را برای شغل تعیین کنید.
-
مسئولیت‌ها: توضیح دهید که کارمند در این شغل چه مسئولیت‌هایی دارد و چه وظایفی بر عهده دارد.
-
وظایف: فهرستی از وظایف و فعالیت‌های روزمره که کارمند در این شغل باید انجام دهد را بیان کنید.
-
نیازمندی‌ها: مهارت‌ها، تجربه، تحصیلات و سایر نیازمندی‌های لازم برای انجام این شغل را تعیین کنید.
تحلیل شغل:
در این بخش، باید شغل مورد نظر را به صورت جامع تحلیل کنید. این شامل موارد زیر است:
-
نامشخصیت شغل: شناخت دقیق نامشخصیت شغل از جمله هدف‌ها، مهارت‌ها، تجربه و صلاحیت‌های مورد نیاز را به طور کامل توضیح دهید.
-
شرایط کاری: شرایط فیزیکی، محیط کار، زمانبندی و سایر شرایط مرتبط با انجام این شغل را بررسی کنید.
-
روابط کاری: توصیف کنید که این شغل در چه رابطه‌ای با سایر اعضای سازمان قرار دارد و چگونه با آنها همکاری میکند.
-
فرصت‌های رشد و پیشرفت: بررسی کنید که چه فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت در این شغل وجود دارد و کارمندان چه مسیرهای حرفه‌ای را می‌توانند دنبال کنند.
استراتژی استخدام:
در این بخش، باید استراتژی استخدام برای جذب و جلب کارمندان مناسب برای شغل مورد نظر را تعیین کنید. موارد زیر می‌توانند در استراتژی استخدام شامل شوند:
-
کانال‌های استخدام: تعیین کنید که از چه کانال‌هایی برای جذب کارمندان استفاده خواهید کرد؛ مانند روزنامه‌ها، سایت‌های استخدام، شبکه‌های اجتماعی، شرکت‌های مشاوره استخدام و غیره.
-
روش‌های انتخاب: توضیح دهید که برای انتخاب کارمندان، از چه روش‌هایی استفاده خواهید کرد؛ مانند مصاحبه‌های شخصی، آزمون‌ها، ارزیابی‌های تکنیکی و روش‌های دیگر.
-
معیارهای انتخاب: تعیین کنید که بر اساس چه معیارهایی کارمندان انتخاب خواهند شد؛ مانند تجربه کاری، تحصیلات، مهارت‌های فنی، توانایی‌های ارتباطی و سایر موارد مرتبط.
-
برنامه استخدام: تشریح کنید که به چه صورتی برنامه‌های استخدام برای جذب و انتخاب کارمندان اجرا خواهد شد؛ مانند زمانبندی مصاحبه‌ها، مراحل انتخاب، اعلام نتایج و غیره.
-
بودجه استخدام: تعیین کنید که چه میزان منابع مالی برای استخدام در اختیار دارید و چگونه قصد استفاده از این منابع را برای جذب کارمندان نمایید.
-
برنامه‌های مشاوره و آموزش: توضیح دهید که برای افزایش کیفیت و توانمندی کارمندان استخدام شده، چه برنامه‌های مشاوره و آموزشی را در نظر دارید.
با توجه به این توضیحات، شما می‌توانید یک برنامه‌ریزی استخدام جامع و کامل برای شغل مورد نظر خود را تهیه کنید.
جذب و انتخاب کارمندان مناسب
جذب و انتخاب کارمندان مناسب عملی است که در طول فرآیند استخدام انجام می‌شود. در این بخش، شما به دنبال جذب افراد با مهارت‌ها، تجربه و صلاحیت‌های مناسب برای شغل مورد نظر خود هستید. مراحل جذب و انتخاب کارمندان عموماً شامل ارزیابی و انتخاب است. در ادامه، به توضیح هر یک از این مراحل می‌پردازم:
جذب کارمندان:
در این مرحله، مهمترین هدف شما جلب کارمندان با استعداد و مناسب است. برخی اقدامات کلیدی در جذب کارمندان عبارتند از:
– تعیین کانال‌های استخدام: تعیین کنید که از چه کانال‌هایی برای جذب کارمندان استفاده خواهید کرد؛ مانند روزنامه‌ها، سایت‌های استخدام، شبکه‌های اجتماعی، شرکت‌های مشاوره استخدام و غیره
– طرح و تبلیغ شغل: توضیح دهید که شغل مورد نظر چه ویژگی‌ها، فرصت‌ها و مزایایی را برای کارمندان ارائه می‌دهد. از اطلاعات مربوط به مسئولیت‌ها، وظایف و نیازمندی‌های شغلی استفاده کنید.
– بررسی رزومه: بررسی رزومه‌های دریافتی از متقاضیان شغل و انتخاب افراد واجد شرایط برای مرحله بعدی، یعنی مصاحبه، می‌باشد.
ارزیابی و انتخاب:
در این مرحله، از روش‌های مختلفی برای ارزیابی و انتخاب متقاضیان استفاده می‌شود. مهمترین اقدامات در این مرحله عبارتند از:
– مصاحبه شخصی: برگزاری مصاحبه با متقاضیان برای بررسی توانایی‌ها، مهارت‌ها، تجربه و سایر عوامل مرتبط با شغل مورد نظر. مصاحبه می‌تواند به صورت یک به یک، گروهی یا تلفنی باشد.
– آزمون‌ها: استفاده از آزمون‌های استخدامی برای ارزیابی مهارت‌ها، دانش فنی، قابلیت‌های عمومی و سایر ویژگی‌های مورد نیاز شغلی است. ممکن است آزمون‌های کتبی، عملی، روانشناختی یا مربوط به دانش کلی باشد.
– مراجعه به مراجع: ارجاع بهمراجع قابل اعتماد برای بررسی و تایید اطلاعات و مرجعیت متقاضیان است. این مراجع می‌توانند شامل مدارس قبلی، سابقه کار، مراکز آموزشی یا اشخاصی باشند که با متقاضیان همکاری داشته‌اند.
– بررسی مهارت‌ها و تجربه: بررسی مهارت‌های فنی و عملی متقاضیان و مطابقت آنها با نیازمندی‌های شغلی مورد نظر.
– ارزیابی فرهنگ سازمانی: ارزیابی میزان تطابق متقاضیان با مقادیر، اصول و فرهنگ سازمانی شما. این ارزیابی می‌تواند از طریق مصاحبه‌ها، پرسشنامه‌ها و مشاهده رفتار باشد.
– تحقیقات پس زمینه: بررسی تحقیقات پس زمینه متقاضیان، شامل بررسی مدارک تحصیلی، گواهی‌ها، سابقه کار و موارد دیگر مرتبط با تجربه و صلاحیت‌های آنها.
– تست‌های عملی: ممکن است به متقاضیان خواسته شود تا در محیط عملی، وظایف خاصی را انجام دهند تا نشان دهند که آیا به طور عملی برای انجام شغل مورد نظر توانمند هستند یا خیر.
با توجه به این مراحل، شما می‌توانید افرادی که مناسب نیازهای شغلی و فرهنگ سازمانیتان هستند را انتخاب کنید. انتخاب کارمندان مناسب می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان، افزایش نگهداری و پیشرفت کارمندان و بهبود رضایتمندی کارکنان کمک کند.
آموزش و توسعه کارمندان
آموزش و توسعه کارمندان نقش بسیار مهمی در بهبود عملکرد و افزایش مهارت‌ها و صلاحیت‌های آنها در سازمان دارد. در ادامه، به توضیح هر یک از مراحل آموزش و توسعه کارمندان می‌پردازم:
برنامه‌ریزی آموزشی:
در این مرحله، برنامه‌های آموزشی برای کارمندان طراحی و برنامه‌ریزی می‌شود. مهمترین اقدامات در این بخش عبارتند از:
– تعیین نیازهای آموزشی: با بررسی نیازهای آموزشی کارمندان و سازمان، مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای بهبود عملکرد و توسعه فردی آنها تعیین می‌شود.
– طراحی برنامه‌های آموزشی: بر اساس نیازهای آموزشی، برنامه‌های آموزشی مشخص می‌شوند که شامل موضوعات، مهارت‌ها، روش‌ها و روندهای آموزشی است.
– انتخاب روش‌های آموزشی: انتخاب روش‌های آموزشی مناسب برای ارائه آموزش، مانند آموزش حضوری، آموزش آنلاین، کارگاه‌ها، سمینارها و غیره.
– تدوین منابع آموزشی: تهیه و تدوین منابع آموزشی مانند کتاب‌ها، فیلم‌ها، مستندات، جزوات و سایر ابزارهای آموزشی مورد نیاز برای ارائه آموزش.
ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد کارمندان به منظور ارزیابی و تجزیه و تحلیل عملکرد آنها در سازمان انجام می‌شود. این ارزیابی می‌تواند بهبود عملکرد کارمندان، شناسایی نقاط قوت و ضعف، تشویق به رشد حرفه‌ای و ارتقای سطح عملکرد کمک کند. اقدامات مهم در ارزیابی عملکرد شامل:
– تعیین شاخص‌های عملکرد: تعیین شاخص‌های مورد نیاز برای اندازه‌گیری عملکرد کارمندان. این شاخص‌ها معمولاً شامل مواردی مانند تحقق اهداف، کیفیت کار، مهارت‌ها و انجام وظایف است.
– جمع‌آوری داده‌های عملکرد: جمع‌آوری اطلاعات و داده‌های مرتبط با عملکرد کارمندان از طریق روش‌های مختلف مانند مصاحبه‌ها، مشاهده‌ها، ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه و بازخورد همکاران و مدیران انجام می‌شود.
– تحلیل و بررسی عملکرد: تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده و بررسی عملکرد کارمندان با استفاده از شاخص‌های تعیین شده. این تحلیل می‌تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف کارمندان، شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه، و تعیین اقدامات بهبود عملکرد کمک کند.
– بازخورد و توصیه‌ها: بازخورد به کارمندان در مورد عملکرد آنها، شناسایی نقاط قوت و ضعف، و ارائه توصیه‌ها و راهکارهایی برای بهبود عملکرد و توسعه حرفه‌ای آنها.
توسعه حرفه‌ای:
توسعه حرفه‌ای شامل فرآیندهایی است که به کارمندان کمک میکند تا مهارت‌ها، دانش و صلاحیت‌های خود را بهبود دهند و در حرفه‌ی خود پیشرفت کنند. این فرآیندها شامل موارد زیر است:
– آموزش و دوره‌های آموزشی: ارائه دوره‌های آموزشی و آموزش‌های تخصصی به کارمندان بر اساس نیازهای آموزشی و توسعه شغلی آنها.
– رویدادهای توسعه حرفه‌ای: برگزاری همایش‌ها، کارگاه‌ها و سمینارها در مورد موضوعات مرتبط با حرفه و توسعه شغلی.
– مشاوره و راهنمایی: ارائه مشاوره‌های شغلی و راهنمایی‌های فردی به کارمندان برای رسیدن به اهداف حرفه‌ای خود.
– فرصت‌های رشد و پیشرفت: ایجاد فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت کارمندان، مانند ارتقا درجه شغلی، تغییر وظایف و مسئولیت‌ها، و ارائه فرصت‌های توسعه شغلی.
توجه داشته باشید که این فرایندها می‌توانند با توجه به نیازها و ساختار سازمانی متفاوت باشند و ممکن است در هر سازمانی به شکل متفاوتی اجرا شوند.
سخن پایانی
استخدام کارمندان خوب واجد صفات و مهارت‌های مورد نیاز برای شغل مورد نظر، بسیار مهم است. برای جذب و حفظ این نیروهای با ارزش، می‌توانید از روش‌هایی مانند شناسایی دقیق نیازها، استفاده از روش‌های جذب مناسب، انجام مصاحبه‌های استخدامی کارآمد، ارزیابی عملکرد و ارائه فرصت‌های رشد و توسعه به کارمندان استفاده کنید. همچنین، ایجاد فضای کاری مثبت و حمایت‌کننده نیز می‌تواند به جذب و نگه‌داشت کارمندان خوب کمک کند. با اعمال بهترین روش‌ها در استخدام، می‌توانید تیمی از کارمندان با استعداد و توانمند را در سازمان خود ایجاد کنید که به پیشرفت و رشد سازمان کمک میکنند.در آخر ۳ آموزش مهم به کارمندها در این ویدیو رو باهم تماشا میکنیم.
سوالات متداول
-
چه مهارت‌ها و صفاتی در یک کارمند خوب مهم است؟
مهارت‌های فنی، تیمی، ارتباطی، تصمیم‌گیری، رهبری و پشتکار مهم است.
-
چگونه می‌توانیم کارمندان با مهارت‌های مناسب را شناسایی کنیم؟
با مصاحبه‌های استخدامی، بررسی رزومه، ارزیابی عملکرد گذشته و ارائه آزمون‌های عملی.
-
چگونه می‌توانیم مطمئن شویم که یک کارمند قابل اعتماد است؟
با بررسی مراجعه‌ها، معرفی‌نامه‌ها، مستندات آموزشی و ارائه سابقه کار می‌توانیم مطمئن شویم که یک کارمند قابل اعتماد است.
-
چگونه به یک کارمند نشان دهیم که ارزش اضافه می‌تواند ایجاد کند؟
