نام کتاب : زنان آتش‌نشان (داستان‌ها و تکنیک‌هایی برای حرکت در مسیر تغییر، مدیریت و موفقیت در محیط کار)
نویسنده : میکائِلا کینِر (Mikaela Kiner)
سال انتشار : 2020
خلاصه کتاب
امروزه با ترویج کمپین‌هایی همچون تایمز آپ (Time’s Up)، زندگی سیاهان مهم است!، می تو (Me Too) و غیره، لزوم توجه به ایجاد تغییر در شیوه ارتباطات در محل کار و ساختن یک فرهنگ کاری سالم و فراگیر، بیش‌ازپیش احساس می‌شود. زنان به‌عنوان مدیران و رهبران سازمان‌ها، همچنان در تلاش هستند تا از برخی مسائل و چالش‌های ویژه در محل کار، رمزگشایی کنند.
میکائِلا کینِر (Mikaela Kiner) در کتاب “زنان آتش‌نشان”، نتیجه پژوهش‌های خود در این زمینه را مطرح می‌کند. او برای نگارش این کتاب، طی حدود 30 ساعت با 13 زن موفق و 10 نفر از زنان جوان و پویا گفتگو کرده است. کینِر به‌عنوان یک کارشناس منابع انسانی، زنان بی‌شماری را می‌شناسد که هم می‌خواهند و هم شایستگی آن رادارند که از خود، خانواده، تیم و مشتریانشان مراقبت کنند اما برای گام نهادن در مسیر تغییر، به خودشان مطمئن نیستند. میکائِلا، با نگاه فلسفی “روت بادِر گینزبورگ” موافق است که می‌گوید: “برای چیزهایی که به آن‌ها اهمیت می‌دهید بجنگید، اما این کار را به‌گونه‌ای انجام دهید که باعث شود دیگران هم به شما بپیوندند.”
در این میکرولِرن به چنین پرسش‌هایی، پاسخ داده می‌شود:
- داشتن امتیازات، چه نقشی در محل کار ایفا می‌کند؟
- مردانی که دغدغه کمپین‌هایی همچون “می تو”(MeToo) رادارند، چگونه می‌توانند نحوه رفتارشان با زنان را ارزیابی و اصلاح کنند؟
- اثرات منفی تبعیض جنسیتی در زنان چیست؟
- پیامدها و هزینه‌های بارداری برای زنان و شرکت‌ها از چه قرار است؟
درباره نویسنده
میکائِلا کینِر (Mikaela Kiner) یک مربی اجرایی و مدیرعامل موسسه Reverb (ریوِرب) است که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا فرهنگ‌های سالم و فراگیری ایجاد کنند و الهام‌بخش کارمندان خود باشند. شرکت او با سازمان‌هایی مانند مایکروسافت، HBO، و موسسه جادوگران ساحل کار می‌کند. کینِر همچنین، در مجلاتی همچون فَست کمپانی (Fast Company)، ژورنال وال‌استریت (The Wall Street Journal) و مجله هاروارد بیزنِس ریویو (The Harvard Business Review)، مقالاتی منتشر کرده است. میکائِلا کینِر به همراه خانواده‌اش در سیاتلِ واشنگتن زندگی می‌کند.
میکروی شماره یک
مقدمه
میکائِلا کینِر در واحد منابع انسانی شرکت‌های بزرگ کار میکرد. او متوجه شد، شرکت‌هایی که ساعت‌های کاری و ساختارهای پاداش‌دهی آن‌ها، مدت‌ها توسط مردان و برای این جنسیت طراحی‌شده بود، توانایی‌های او را زیر سؤال می‌برند. او به مراسم شام مدیران یا برنامه‌های تفریحی با همکاران دعوت نمی‌شد و به او تأکید می‌شد که از پرسیدن سؤال در جلسات خودداری کند.
از طرف دیگر کینِر می‌دید که همکاران و مدیران مرد او، مکرراً به دلیل غیبتش در جلسات، دادوفریاد می‌کنند، اما زمانی که میکائِلا می‌خواست در جلسات شرکت کند و کارش را به‌درستی انجام دهد، او را معطل میکردند یا نادیده می‌گرفتند. در طول سال‌ها، او بازخوردهایی از مدیران، ازجمله زنان، دریافت کرد که نامشخص و اغلب غیر سازنده و متناقض بود. زنان در محل کار، اغلب در یک رابطه دوگانه قرار دارند. مدیریت و رهبری از زنان می‌خواهد که قاطع‌تر باشند، اما در لحظه‌ای که آنان چنین رفتار می‌کنند و از خودشان قاطعیت نشان می‌دهند، آن‌ها را اخراج می‌کنند.
شما با گوش سپردن به این خلاصه کتاب می‌توانید:
- از ابزارها و تکنیک‌های مناسب برای گفتگو کردن استفاده کنید.
- “توهین‌های به‌ظاهر کوچکی” که ممکن است با آن‌ها مواجه شوید را بهتر تشخیص بدهید.
- مفهوم یک مدافع آگاه و توانمند برای حمایت از زنان را بشناسید.
- از نقاط ضعف و سوگیری‌های غیرآگاهانه خودتان، مطلع شوید و از آن‌ها درس بگیرید.
- نقش امتیازات در محل کار را شناخته و از آن‌ها برای ایجاد تغییرات مثبت استفاده کنید.
میکروی شماره دو
امتیازات در محل کار
اغلب اوقات، گفتگو برای شناخت نیازهای متنوع افراد و پرسیدن سؤالات سخت در مکالمات، کار ناراحت‌کننده و سختی به شمار می‌رود. این دست گفتگوها که به موضوع امتیازات در محل کار می‌پردازند، معمولاً بسیار پیچیده هستند؛ زیرا تعیین یک چارچوب فراگیر برای پرداختن به موضوع نژاد، جنسیت، طبقه اجتماعی، توانایی و … کار پر چالشی است. بااین‌حال، آنچه اهمیت دارد این است که شما، از ویژگی‌ها و امتیازات خودتان آگاه باشید و از طرف دیگر، بدانید که خصوصیاتی که فاقدشان هستید، چگونه ممکن است باعث عقب ماندن شما شوند.
از طرف دیگر، افرادی که دارای ویژگی‌های متمایزی هستند، مسئول‌اند تا هم نسبت به این امتیازات خود، آگاه باشند و هم از آن‌ها، به نفع دیگران، یعنی افرادی که از چنین خصوصیاتی برخوردار نیستند، استفاده کنند. هرچند زنان به‌عنوان یکی از گروه‌های اقلیت جنسیتی، در شرکت‌های S&P 500 (یک شاخص بازار سهام که عملکرد شرکت‌های برتر را نشان می‌دهد) حضور پررنگی دارند اما از نقش و مسئولیت کمتری در هیئت‌مدیره این شرکت‌ها برخوردارند. اغلب آمریکایی‌ها، یک رهبر را با استفاده از ویژگی‌های کلیشه‌ایِ “مرد و سفیدپوست” تعریف می‌کنند زیرا معتقدند که اقتصاد و دولت، توسط مردان ساخته‌شده است. این عدم تعادل در دیدگاه و در عمل، بدین معنی است که زنان و سایر گروه‌های اقلیت، به حاشیه رانده‌شده و از قدرت برابر با مردان سفیدپوست برخوردار نیستند.
1) امتیاز مرد بودن
مردان می‌توانند حامیان و متحدان واقعی زنان برای دستیابی به برابری باشند. اما امتیازات ناشناخته مرد بودن، همچنان مانع پیشرفت، اعتمادبه‌نفس و سلامتی بسیاری از زنان توانمند، بااستعداد و سخت‌کوش می‌شود. البته شرکت‌های پیشرو، تلاش می‌کنند که فضاهای خود را برای همه گروه‌ها، خوشایند و سازنده‌تر کنند، و به‌طور هم‌زمان به نیروی کار خود در مورد چگونگی شکستن تعصب ناخودآگاه و افزایش تعلق به سازمان و تیم آموزش می‌دهند.
2) حقوق و دستمزد
زنان هنوز هم کمتر از مردان برای انجام فعالیت‌های مشابه، دستمزد می‌گیرند و این شکاف برای زنان سیاه‌پوست و اسپانیایی حتی بیشتر از زنان سفیدپوست است. بسیاری از کارفرمایان در هنگام تعیین دستمزد، تنها به عواملی همچون ارتباط با افراد قدرتمند توجه می‌کنند و درنتیجه، شکاف دستمزد میان گروه‌های اقلیت و اکثریت را بیشتر و بیشتر می‌سازند. اما برخی سازمان‌ها نیز به‌طور فعال، پیشرفت و رشد همه نژادها و گروه‌ها ازجمله زنان را تشویق کرده و فرصت‌های ارتقا و تعالی را برای این گروه‌های به حاشیه رانده‌شده، فراهم می‌کنند.
3) کلیشه‌های موجود درباره کار منزل، کار در سازمان و …
در بسیاری از موارد این تصور رایج است که کارمندان زن، باید قهوه درست کنند؛ غذا و تنقلات سفارش دهند، ظرف بشویند و حتی، رویدادهای اجتماعی را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. همه این فعالیت‌ها، می‌تواند زمان ارزشمند منابع انسانی را که می‌تواند به پروژه‌های حیاتی‌تر و تأثیرگذارتر اختصاص یابد، تلف کند. درصورتی‌که می‌توان این قبیل مسئولیت‌ها را با یک نگاه برابر، میان کارمندان زن و مرد تقسیم کرد.
نکته دیگر این است که اغلب مردم پیش از توجه به کیفیت عملکرد یک زن، درباره ظاهر و پوشش او قضاوت می‌کنند. همچنین، استانداردهای دوگانه‌ای را برای خصوصیات اخلاقی زنان و مردان قائل هستند. مثلاً اگر یک زن در محل کار، رفتار قاطعانه‌ای داشته باشد به او برچسب “پرخاشگر” زده می‌شود. و یا گفته می‌شود که زنان، زیاد صحبت می‌کنند درحالی‌که مردان، کمتر سخن گفته و بیشتر به کار می‌پردازند.
به همین دلایل، رشد و پیشرفت برای زنان سخت‌تر بوده و نیازمند تلاش بیش‌ازاندازه است.
میکروی شماره سه
امتیازات مرد بودن چگونه برزنان تأثیر می‌گذارد؟
به‌طورکلی در محیط‌های سازمانی و با استرس بالا، فرض می‌شود که یک زن احتمالاً عملکرد ضعیفی خواهد داشت. این مسئله اغلب به این دلیل است که خود زنان هم در طول سال‌های زندگی خود، به این باور رسیده‌اند که به‌اندازه کافی خوب نیستند و این ذهنیت، در دوران کاری آن‌ها به‌صورت ناخودآگاه، عملکردشان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
شکستن این سقف‌های شیشه‌ای درباره تبعیض‌ها و کلیشه‌ها توسط زنان، معمولاً کار سختی است و این چالش، برای زنان رنگین‌پوست بیشتر از زنان سفیدپوست است.
از سوی دیگر، بسیاری از زنان رنگین‌پوست، فمینیسم مدرن را تنها به سفیدپوستان متعلق می‌دانند. ما هرگز نمی‌توانیم بدون پُر کردن این شکاف نژادی، جامعه و سازمانی عادل، برابر و مؤثر ایجاد کنیم. بنابراین، گروه‌هایی که در اکثریت قرار دارند باید نسبت به این دیدگاه‌های رایج آگاه بوده و از رنگین‌پوستان برای دستیابی به جایگاه برابرشان دفاع کنند و به آن‌ها کمک کنند تا به امتیازات یکسان دست یابند.
منظور از امتیاز، هر ویژگی پیدا و ناپیدایی است که منجر به تبعیض می‌شود. ما باید تلاش کنیم تا برای همه انسان‌ها، فرصت برابری برای خلاقیت، نبوغ و فعالیت فراهم کنیم، کلیشه‌های درونی خودمان را بشناسیم و مسئولیت شخصی‌مان را برای ایجاد محیط‌های کاری امن، دلپذیر و فراگیر ایفا کنیم. ما باید این مفاهیم را در سازمان خود، ترویج داده و برای رفع این تعصباتِ ناخودآگاه اقدام کنیم.
درنهایت باید، موانع پیش پای زنان و همه گروه‌های به حاشیه رانده‌شده را رفع کنیم. به مسائل آن‌ها به‌طور مساوی توجه کنیم، با آن‌ها گفتگو کرده و توانایی و قابلیت‌هایشان را تقویت کنیم.
میکروی شماره چهار
کمپین “من هم همین‌طور” (ME Too)
در سال‌های اخیر، بسیاری از مردم در سراسر جهان، برای افزایش آگاهی و اقدام علیه رفتارهای غارتگرانه و آسیب‌رسان، تلاش می‌کنند. جنبش اجتماعی “من هم همین‌طور” یکی از این اقدامات اثرگذار برای تغییر رفتار ما در محیط‌های کاری است. این کمپین، باعث شده تا بسیاری از شرکت‌ها، به اتخاذ و اجرای سیاست‌های ضد آزار و تبعیض روی بیاورند.
هرچند برخی گروه‌های اکثریت مانند مردان، به دلیل اجرای این رویه‌ها، تصمیم گرفته‌اند تا در حد امکان، از کار با زنان خودداری کنند اما این اتفاق، هدف این کمپین نبوده است. مردان باید از خود بپرسند که آیا همان عبارات و کلماتی که برای همسر، دختر یا مادرشان به کار می‌برند به یک مشتری زن نسبت می‌دهند؟ آیا دوست دارند همان تصاویری که از زنان در مطبوعات و رسانه‌ها نمایش داده می‌شود، از اعضای خانواده آن‌ها نیز به نمایش گذاشته شود؟ همه مردان باید برای رفع این استاندارد دوگانه تلاش کنند. آن‌ها باید برای تعریف یک نظام اخلاقی صحیح، منصفانه و قابل‌قبول، قدم بردارند.
نکته دیگری که در این جنش به آن پرداخته‌شده این است که بسیاری از گروه‌های اقلیت ازجمله زنان، در هنگام صحبت و درخواست حق و عدالت، مورد نابرابری قرارگرفته‌اند. مثلاً حرف یا اعتراض آن‌ها نادیده گرفته‌شده یا باور نشده است. بنابراین، شناسایی موقعیت‌هایی که ممکن است افراد از قدرتشان سوءاستفاده کنند به درک موضوعاتی همچون تنوع، برابری و امنیت در محل کار کمک می‌کند.
کمپین “من هم همین‌طور”، به همه گروه‌های اقلیت کمک می‌کند تا باهم متحد شده و در یک‌جهت گام بردارند. به‌این‌ترتیب، امکان نادیده گرفته شدن آن‌ها و بی‌توجهی نسبت به این مسائل، کاهش می‌یابد.
قربانی در اینجا کیست؟
متأسفانه بسیاری از افراد، با مردانی که متهم به تعرض و تبعیض هستند، بیشتر از قربانیان آن‌ها، ابراز همدردی می‌کنند. بازماندگان این تعرض‌ها و نه مجرمان آن‌ها، همان کسانی هستند که تهدید می‌شوند، در لیست سیاه قرار می‌گیرند و حتی از کار اخراج می‌شوند.
یکی از پیامدهای ناخواسته جنبش “من هم همین‌طور” این بود که مردان از ملاقات انفرادی با زنان اجتناب کرده و زنان را از جلسات کاری، مأموریت‌ها و فرصت‌های سفر محروم میکردند. این تفکر باعث می‌شود تا چنین جنبشی، به شکست منتهی شود مگر اینکه مردان، دست از این تبعیض برداشته و به‌جای افزایش محدودیت‌ها برای این گروه اقلیت، به دنبال راهکاری مؤثر باشند.
نقش منابع انسانی در کمپین “من هم همین‌طور“ (#MeToo)
هرگز کافی نیست که فقط رهبر یا مدیر منابع انسانی یک شرکت برای تغییر فرهنگ و رویه‌های سازمان، قدم بردارد. بلکه باید کل نیروهای یک شرکت، این قبیل مشکلات و تبعیض‌ها را جدی گرفته و با حمایت تیم اجرایی سازمان، مکانی امن برای صحبت شاکیان و بازماندگان این تبعیض‌ها فراهم کنند. همه مدیران ارشد سازمان باید پاسخگوی مسائل موجود بوده و انجامِ بخشی از راه‌حل را به عهده بگیرند. البته اگر تیم مدیران و رهبران سازمان، یک گروه جنسیتی مردانه باشد، امکان تغییر فرهنگ‌سازمانی کاهش می‌یابد.
بنابراین، همه گروه‌ها، هیئت‌ها، مشاوران و منابع انسانی یک سازمان، باید برای فراهم آوردن روشی امن و محرمانه برای ارائه گزارشات نگران‌کننده و تبعیض‌آمیز، نقش فعال‌تری ایفا کنند.
میکروی شماره پنج
آسانسور را به پایین بفرستید!
احتمالاً بارها با این جمله مواجه شده‌اید که “زنان بدون دلیل باهم رقابت می‌کنند!” یا “زنان به‌اندازه مردان، قوی، شایسته یا توانمند نیستند!”
اگر می‌خواهیم به این افسانه که زنان علیه همدیگر فعالیت می‌کنند غلبه کنیم، باید باهم همکاری کنیم. ما زنان، باید بدون قضاوت شخصی، تبعیض، شرمساری و یا نگاه‌های کلیشه‌ای به رقابت با دیگران بپردازیم و انرژی و توان خودمان را برای کمک به رشد همه زنان و گروه‌های اقلیت، به کار ببریم.
ما نباید اجازه بدهیم که این دیدگاه تبعیض‌آمیز، درونی شده و مانع رشد و تعالی زنان شود.
ذهنیت شرطی شده، اصلی‌ترین مشکل بر سر راه رفع تبعیض است. این دیدگاه، تعریف می‌کند که زنان چگونه باید به نظر برسند، چطور احساس کنند و به چه روش‌هایی در جهان فعالیت کرده و سهیم شوند. برای از بین بردن این پیش‌فرض‌های غلط، باید باورهای درونی خودمان را مورد بازبینی قرار داده و برای تغییر این هنجارهای نادرست قدیمی، تلاش کنیم. زیرا هنجارهای گذشته، محیط رقابتی ناسالمی برای زنان و مردان ایجاد میکرد و باورهای ناشی از این محیط، مربوط به زمانی بود که اغلب زنان، برای معاش وزندگی به مردان وابسته بودند و حق تحصیل، رأی دادن و اشتغال را نداشتند.
میکروی شماره شش
زنان در کار: رقابت یا خواهری؟
اگر تعصبات و نقاط ضعف خودمان را درباره موضوع تبعیض نشناسیم، ایجاد پیوندهای قوی و همکاری باهم دیگر بسیار دشوار خواهد بود. هنوز بسیاری از زنان سفیدپوست از تعصبات نژادی خود نسبت به زنان رنگین‌پوست، آگاه نیستند. زنان سفیدپوست که نسبت به زنان رنگین‌پوست از امتیاز نژادی بالاتری برخوردارند، نسبت به مردان در موضع ضعف قرار داشته و مورد تبعیض قرار می‌گیرند. بنابراین برای شکستن این مانع ذهنی و برخورداری از دیدگاهی همه‌جانبه نسبت به نابرابری، زنان سفیدپوست باید زنان رنگین‌پوست را به رسمیت و برابری شناخته و از آن‌ها حمایت کنند.
نکته دیگری که در محیط‌های کاری شایع است، موضوع تبعیض برای والدین است که در بخش‌های اول کتاب، به آن اشاره کردیم. بسیاری از زنان بعد از تولد فرزند، از کار در محیط‌های سازمانی اجتناب کرده و یا شغل خود را ترک کرده‌اند؛ زیرا آن شرکت، انصاف و انعطاف لازم را در برابر هر دو والد یعنی پدر و مادر، رعایت نمی‌کرد.
در بسیاری از شرکت‌ها، احتمال پیشنهاد کاری به مادران بسیار کمتر از سایر زنان است و در صورت ارائه چنین پیشنهادی، حقوق پرداختی به مادران بسیار کمتر است. مثلاً در ایالات‌متحده آمریکا که کشوری توسعه‌یافته است، مرخصیِ با حقوق برای والدینی که به‌تازگی صاحب فرزند شده‌اند، اجباری نیست. تبعیض بارداری، موضوعی واقعی و غیرقانونی است و اغلب زنان باردار، مجبور به ترک شرکت‌ها شده و حتی بعد از بازگشت به کار نیز، مادران با آسیب‌های روحی و جسمی زیادی مواجه می‌شوند. سازمان‌ها باید بدانند که این نابرابری‌ها، تأثیرات نامطلوبی هم بر نیروها و هم بر خود سازمان دارد. مشاهده چنین تبعیض‌هایی باعث می‌شود که زنانی که فعلاً فرزندی ندارند و یا قصد ندارند باردار شوند نیز، نسبت به آینده شغلی‌شان در شرکت ناامید شوند. همچنین سازمان‌ها باید به این درک برسند که مادر بودن به‌خودی‌خود، کار سخت و طاقت‌فرسایی است و مادران مجبورند تا برای ایجاد دوباره تعادل در زندگی‌شان، به‌شدت تلاش کنند. بنابراین نباید به این دلیل که صاحب فرزند شده‌اند، از فرصت‌های سازمانی هم محروم شده و یا نادیده گرفته شوند.
سخن پایانی
کتاب “زنان آتش‌نشان” با ترکیبی غنی از داستان‌های واقعی زنان در جامعه، از شما دعوت می‌کند تا نگاهی واقع‌بینانه به موضوع اشتغال و عملکرد زنان در محیط کار داشته باشید و برای بهبود شرایط این گروه و سایر افراد به حاشیه رانده‌شده و در اقلیت، اقدامی انجام دهید.
